대법 "임금피크제, 노조 동의해도 근로자 동의 없이 불리한 적용 불가"
대법 "임금피크제, 노조 동의해도 근로자 동의 없이 불리한 적용 불가"
  • 장진혁 기자
  • 승인 2019.12.06 11:46
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"취업규칙보다 유리한 근로계약 내용이 우선 적용"
(사진=대법원 홈페이지)
대법원. (사진출처=대법원 홈페이지)

[뉴스웍스=장진혁 기자] 회사가 취업 규칙을 마련해서 노동조합 동의를 받아 임금피크제를 시행하더라도 개별 근로자가 동의하지 않으면 이를 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 2부는 5일 근로자 김모씨가 A사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소를 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 밝혔다.

김씨는 A사로부터 지난 2014년 5월 면직됐다가 지방노동위원회의 부당해고 판정을 받고 같은해 8월 복직했다. 그 사이인 2014년 6월, A사는 임금피크제를 도입하기로 하고, 노조의 동의를 받아 취업 규칙을 제정했다.

A사는 복직한 김씨에게 임금피크제 시행과 적용을 알리며 그에 따른 임금 내역을 통지했지만, 김씨는 임금피크제 적용에 동의하지 않는다며 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈다.

1·2심은 "임금피크제와 다른 내용의 취업 규칙상 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다"며 "기존 연봉제 적용을 배제하고, 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것으로 봐야 한다"고 원고 패소로 판결했다.

그러나 대법원은 이같은 원심 판단을 뒤집었다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업 규칙이 노조 등의 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로 조건을 정한 기존의 개별 계약보다 우선할 수 없다는 취지다.

대법원은 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"고 판시했다.

이어 "변경된 취업규칙 기준에 의해 유리한 기존 근로계약 내용을 변경할 수 없고, 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다"며 사건을 다시 판단하라고 결정했다.

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