[기고] 임금피크제 도입으로 기업부담 줄여야

현재의 임금피크제 시행과정에서 논란의 원인은 크게 두가지로 축약할 수 있다. 먼저, 정년 60세를 법으로 도입하는 과정에서 당연한 문제로 발생할 수 있는 임금체계개편에 관한 부분이 모호하다는 것이다. 60세 정년은 법으로 명확하게 정의한 반면 임금체계개편은 “그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”는 항목의 노사간 해석차이에서 기인한 것이다. 

그리고 임금피크제를 청년고용과 연결시키고 있는 상황을 들 수 있다. 임금피크제의 근본적인 목적은 고령층 일자리 안정성이다. 임금이 삭감되는 고령층 근로자들은 자신들의 임금이 삭감된다고 해서 청년고용이 늘어난다는 보장이 없어 자신들의 임금삭감의 구실로 청년고용 증가를 내세우고 있다는 것이다. 

이러한 논란에서도 임금피크제가 필요한 이유는 다음과 같다. 일본의 경우만 보더라도 정년연장을 법으로 명시화 할 때 이미 많은 사업장에서 법으로 정하고자하는 정년 혹은 그 이상으로 정년이 정해져 있는 상황에서 실시되었다. 하지만 한국의 경우 법으로 정한 정년에 비해 실제 정년은 평균 4~5년 차이를 보이고 있다. 

이러한 상황에서 갑작스런 정년연장이 기업에 부담이 될 것이라는 것은 누구나 예상할 수 있다. 또한 연공급 임금체계를 적용하고 있는 사업장이 70%에 육박하는 상황에서 임금체계 개편 없는 정년연장이 아무런 부작용 없이 정착되리라 기대하기는 어렵다. 

따라서 해당 산업 및 사업장에 맞는 임금피크제 실시에 따른 정년연장은 고령자의 일자리 안정성을 확보하고 정년연장을 연착륙 시키는 가교 역할을 하는 제도로의 인식이 필요하다. 또한 임금피크제가 청년고용문제를 해결하는 데 만능키로서 작용할 수는 없지만 하나의 방안으로는 작용할 수 있다. 

임금피크제로 절감되는 인건비를 모두 청년고용에 사용하라고 강제할 수 있는 방안은 없고 해서도 안될 일이다. 가계에 소득이 늘었다고 모두 소비하라고 강제할 수 없는 것처럼 말이다. 

하지만 기업은 수익극대화를 추가하는 주체이다. 여력이 생겨 고용을 통한 수익증대가 기대된다면 여력이 없을 때 보다 신규고용이 늘어나는 것은 당연한 결과이다. 이런 관점에서 볼 때 임금피크제 실시는 청년고용 증대의 하나의 방안으로 볼 수 있다. 

임금피크제로 세대간 갈등을 조장하는 것은 장년층은 물론 청년층 모두에게 아무런 도움이 되지 않는다. 임금피크제 실시로 장년층의 일자리 안정성 및 기업여력을 확보하고 이 결과가 신규투자 및 고용으로 이어지는 선순환 고리의 시작점으로 인식해야한다. 일자리는 결국 기업에서 창출된다는 기본을 간과해서는 안된다.