[뉴스웍스=허운연 기자] 이정식 고용노동부 장관은 지난 5월 26일 대법원이 정년유지형 임금피크제를 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 대상조치 없이 시행한 경우 무효라고 판결한 것과 관련해 "정년연장과 무관하게 단순히 경영 효율을 목적으로 임금피크제를 도입한다면서 업무실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고 불이익을 보전하는 조치나 업무 내용상 변화도 없는 형태의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별로서 무효라는 것"이라고 설명했다. 

이 장관은 3일 크라운제과 본사를 방문해 이 같이 언급하며 "대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니고 대법원이 제시한 판단기준에 따라 구체적으로 살펴봐야 한다"고 밝혔다.

대법원이 제시한 판단기준은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등이다. 

지난 2013년 정년 60세 의무화 법이 개정된 이후에 크라운제과는 노사 간의 긴밀한 협의를 거쳐 단계적으로 정년을 57세에서 62세로 연장하고 임금피크제를 도입했다. 이번 대법원의 판결로 임금피크제를 도입한 사업장의 노동자와 사업주의 우려가 발생하고 있어 이 장관이 직접 현장을 찾아 관련 내용을 설명했다.

이 장관은 "크라운제과에서 도입한 임금피크제를 비롯해 대부분의 임금피크제는 정년 60세 의무화를 배경으로 도입된 정년연장형 임금피크제이기 때문에 이번 판례에서 다룬 임금피크제와는 본질적으로 다르다"고 언급했다. 

한편 고용부는 노사 우려를 덜기 위해 자주 묻는 임금피크제 연령차별 여부 판단 관련 질문들도 이날 소개했다.  

다음은 '임금피크제의 연령차별 여부 관련 FAQ' 중 일부이다. 

Q. 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제는 어떻게 구별하나.

A. 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형 임금피크제이고 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제로 분류할 수 있다. 

임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 한다. 노사가 정년 연장이 배경이 돼 임금피크제를 도입했다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다.

특히 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형으로 볼 수 있다. 

Q. 정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당해 위법인가.

A. 대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다. 개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단해야 한다. 

Q. 연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나.

A. 임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있다.

반면 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없다.

Q. 정년연장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나.

A. 정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다.

다만 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거해 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있다.

Q. 정년연장형 임금피크제 중에서 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는 사례도 있나.

A. 그간 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다.

서울고법에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제에 대해 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로서 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고 '일정한 연령에 도달했는지 여부'와 '승급대상에서 누락했는지 여부'에 연동돼 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단했다.